Ifølge Institute of Psychiatry (April 2005), har for første gang, stress, angst og depression overhalet fysiske lidelser som den mest almindelige årsag til langvarige fravær fra arbejdet. Med sygefravær efter sigende koster arbejdsgiverne et gennemsnit på £522 pr. ansat pr. år (eller et gennemsnit på 10 tabte arbejdsdage), er der gode grunde til at se nærmere på de grundlæggende årsager til fravær, og hvor det er muligt, give tidlig intervention til støtte medarbejdere i at genvinde deres helbred.
Kortvarige fravær
Kortsigtede mangel er normalt defineret som en periode med manglende mindre end ti på hinanden følgende arbejdsdage, og bliver normalt som følge af den ansatte lider af en mindre medicinsk tilstand.
Vedvarende kortsigtede sygdom er en af de mest almindelige problemer, som arbejdsgiverne har til ansigt. Arrangere midlertidig dækning, når en medarbejder er slukket syge kan ikke altid være levedygtige, og er ofte både forstyrrende og dyre. Mange arbejdsgivere derfor vedtage tilgang til at overtale eksisterende medarbejdere til at dække til fravær på en ad hoc-basis.
Mens dette kan arbejde på kort sigt, når de anvendes i længere perioder det lægger et pres på eksisterende personale, som de kæmper for at gøre deres eget arbejde ud til en fraværende kollega. Virkningen af dette på medarbejderne moral kan være skadelige og kontraproduktiv. Personalet ofte føle sig krænket, hvis det er nødvendigt at gøre to job – ofte inden for den samme tidsramme, og ingen ekstra vederlag. Situationen kan blive yderligere forværret, når den fraværende medarbejder vender tilbage til at arbejde og er mødt med vrede fra dem, der har haft til at dække for dem under deres fravær.
Langsigtet fravær
Langsigtet fravær defineres som enhver periode med fravær over ti på hinanden følgende arbejdsdage. Sådan fravær – præsenterer især hvor det er stress-relaterede – et andet problem for arbejdsgiverne. På kort sigt kan de føler at dække fravær internt, på længere sigt kan det blive nødvendigt at ansætte midlertidigt ansatte, der vil normalt kræve introduktionsforløb og kan ikke nødvendigvis passer godt med eksisterende teams. Midlertidigt ansatte vil også øge lønninger regningen, samt involverer betaling af dyre agentur gebyrer.
Efter en langsigtet fravær, en gradvis vende tilbage for at arbejde vil helt sikkert blive anbefalet, med mulige uddannelse skulle støtte medarbejder ’tilbage i arbejde’. Hvor rehabilitering er ikke en mulighed, skal omkostningerne i forbindelse med for tidlig pensionering på grund af dårligt helbred også tages i betragtning. Stress har derfor en kvantificerbar virkning ikke kun om sundhed, sikkerhed og individuelt velvære, men på organisationens operationelle og finansielle resultater som helhed.
Fremmøde mønstre
Sammenhængen mellem stress og fravær bevises så godt, at statistikker om udeblivelse bruges ofte som en indikator for stress ‘hot spots’ i en organisation. Disse tal kan også bruges til at måle effektiviteten af stress management interventioner.
I analysen af fremmøde mønstre bliver enhver længerevarende sygefravær umiddelbart synlige. Naturligvis, en stress-relateret sygdom eller tilskadekomst, kan ikke fortrydes ”, men positive skridt kan stadig træffes af aktivt administrere tilbagevenden til at arbejde for medarbejderen og minimere risikoen for eventuelle identificerede stress gentager.
Endnu mere vigtigt er overvågning af kortvarige fravær, der kan være det første tegn på overdreven pres. Typisk, fravær, tendens til at falde ind i et mønster (f.eks. Hvis en medarbejder er syg hver mandag), eller er knyttet til især operationelle krav (f.eks. rapporteringsperioder) er mest sandsynligt, at være stressrelateret. Det er derfor vigtigt at se i første omgang på mønstret af fravær, snarere end begrundelsen for den.
Stress er typisk under-rapporteret som en årsag til fravær – især i de tidlige stadier – med alternativer som forkølelse, rygsmerter, migræne eller generel træthed får i stedet. Denne under rapportering kan opstå af flere grunde. For eksempel kan det være at enkelt ikke har erkendt, at de kan blive ramt af stress, eller de kan være tilbageholdende med at indrømme, enten til andre eller sig selv, at dette er det virkelige problem. Der er ofte en stigmatisering knyttet til stress, relateret til en opfattede utilstrækkelighed eller manglende evne til at klare. Dette forværrer problemet ved at skabe en kunstig barriere til dets identifikation og ledelse.
Fravær management
En politik for administration af vellykket fravær vil ideelt set skabe en kultur, gør det muligt for ethvert individ at indrømme, at stress-relaterede lidelser, uden at føle at deres fremtidige beskæftigelse eller karrieremuligheder kan blive beskadiget. Klart, at tidligere at specifikke kilder til stress er identificeret, før passende foranstaltninger kan træffes for at reducere det dårlige fremmøde, der ofte ensues.
For at skabe en grad af kontrol over sygefravær og gennemføre en effektiv politik, er det tilrådeligt at analysere medarbejderdata, herunder følgende:
• Antallet af dage tabte pr. år.
• Antallet af ansatte at tage orlov.
• Den gennemsnitlige varighed af fravær pr. medarbejder.
• De ansatte og department(s) med den værste – og bedste – registrere fravær.
• Er der nogen identificerbare fravær mønstre?
• Er fravær påvirket, for eksempel af alder, køn, antal år i job eller sæsonudsving?
• Hvor mange medarbejdere tager deres maksimale betalt sygdom ret i et år?
• Hvem tager de større andel af sygefravær eller andre fravær i løbet af året – arbejdere, medarbejdere eller forvaltning?
Årsagerne til de forskellige typer og hyppigheden af fravær skal derefter vurderes, herunder følgende:
• Er et bestemt job alt for stressende eller for kedeligt?
• Er det arbejde, der er farligt eller kræver det for meget fysisk anstrengelse?
• Er arbejdsmiljøet uegnet?
• Er ledelse, svag eller overaggressive?
• Er moral fattige?
• Er der en kultur af at tage dage ud på bestemte tidspunkter?
• Arbejdspraksis mangler organisatorisk støtte?
• Er der en generel mangel på incitament og motivation?
Når alle disse oplysninger er indsamlet og analyseret, kan det så bruges til at udarbejde politikker og procedurer i samråd med repræsentanter for personalet, bør, når gennemføres korrekt, væsentligt reducere forekomsten af fravær.
Om forfatteren
Carole Spiers kombinerer tre roller i tv-journalist og corporate manager udfordrende inden for stress management og medarbejdernes trivsel.
Med 20 år som en top industri guru på stresshåndtering og trivsel, Caroles energi og dynamik strækker sig til at yde professionel kommentar til medier, herunder tv (BBC, ITV, himmel, ABC, CNN), udskrive (Sunday Times, Daily Telegraph, handel og professional tidsskrifter) og utallige radiointerviews.
En succesfuld iværksætter, selv, Carole er grundlægger og MD af Carole Spiers gruppe – en dynamisk, niche rådgivning og Storbritanniens No. 1 leverandør af stresshåndtering og medarbejder trivsel fra shop floor til bestyrelseslokalet
En tidligere formand for International Stress Management AssociationUK, Carole var medvirkende til oprettelse af National Stress Awareness Day™. Carole fungerer som en ekspert vidne om Stress risikovurdering ved domstolene, og er forfatter til Tolley’s ‘håndtering af Stress på arbejdspladsen’.
Gratis særberetning
Kontakt os for at modtage vores gratis særberetning “The ti mest hyppigt stillede spørgsmål om Stress”, behage email sb@carolespiersgroup.com
For mere information om CSGS tjenester, herunder interne og offentlige uddannelse, stress politik, stress revision, risikovurdering, fremmøde management, rehabilitering støtte, post traumer støtte, mediation, uvildige undersøgelser, ekspert vidne, landsdækkende medarbejder rådgivning team, coaching og mentoring tjenester, bedes du kontakte os:
Carole Spiers gruppe
Internationale stresshåndtering & medarbejder trivsel rådgivning
Gordon House, 83-85 Gordon Ave, Stanmore, Middlesex. HA7 3QR. UK
Tel: +44(0) 20 8954 1593 Fax: +44(0) 20 8907 9290
E-mail: info@carolespiersgroup.com www.carolespiersgroup.com
Hvis du gerne vil bestille Carole som en hovedtaler eller konference stol på din næste konference – tjek www.carolespiersgroup.com/mediaenquirysheet.php